摘要:在我国，银行网点的绩效管理是金融机构体系的重要组成部分，通过完善和优化银行网点绩效管理工作中的一些细节和内容，有利于实现银行整体管理水平的提升。文章结合实际情况，了解银行网点绩效管理的必要性，明确银行网点绩效管理体系构建的思路和方式，并分析银行网点在绩效管理中存在的问题，提出可行的解决措施和方法，有利于提高银行网点绩效管理工作的效率以及工作质量，促进银行网点管理体系的健康、稳定、可持续发展，加速银行网点的进步。

关键词:银行网点;绩效管理;银行管理

(资料图)

近年来人们生活质量水平的提升，以及社会经济的持续稳定发展都带动了银行产业的进步，促使银行体系进入了更加关键和快速的发展环节。如果要让银行体系给人们的日常生活提供更大的帮助，就需要针对银行网点绩效管理中存在的问题进行深入细致的分析，从而提升银行体系的运行效率以及有关工作人员工作的稳定性，为人们的日常生活带来更多的帮助。其中不仅要针对关键的问题加以解决，更需要了解当前银行网点绩效管理的工作现状，并进一步完善，最终促进我国银行网点绩效管理水平的提升，为各项工作的顺利稳定开展创造有利的条件。

1银行网点绩效管理的重要性

1.1传统的银行网点管理模式短期内仍然存在

社会的不断进步以及经济水平的提升，扩大了商业银行的规模，增加了银行网点的数量。银行方面在扩大自身发展规模以及提升发展潜力的同时，为人民群众的生活创造了更多更优秀和便捷的条件，也正是在这种模式下，银行网点的发展需要工作人员的支持，一直以来都是传统的银行所采取的管理模式，即便是实现了智能化的操作，也应当有银行的工作人员提供指导。相对来说，银行网点的绩效管理方式短期内难以更改，但是如果要完全实现智能化的绩效管理仍存在很多的阻碍，也会造成很多的问题，比如说群众不够适应，或者是在操作的过程中出现误操作的问题以及带来银行网点中员工失业的问题。

1.2银行网点的人工服务可以满足一些人的需求

如今社会的不断发展促进了信息化技术水平的提升，信息化技术用于人们的日常生活和工作中有着明显的优势，这对于银行的发展是一个较大的机遇，同时也是一个极大的挑战，这种环境下的银行产业已经进行了一定程度的变革和调整，他们推出了一些智能化的设备和工具为群众提供服务，包括无人取款机以及智能柜员机都是银行所做出的努力，更是现如今高薪互联网技术融入银行产业的标志。但是这种智能化工具的出现并不完全表示银行网点中所有的工作都会由机器来实现，也不表示银行网点中不再需要工作人员，其对于人工的发展实际上只是一种挑战和威胁。应当正确理解这种智能化的银行网点工作模式，在为银行工作带来了便利的同时，满足了很多人的需求，但这部分人通常是社会中的青壮年，他们了解了一些智能化的知识和操作的方法，但是有一些老年人更加愿意和银行的工作人员沟通交流，通过咨询的方式来获得服务，并完成自己的业务。这种传统的思想对他们造成的影响极其深远，他们不愿意接受智能化的操作方式，也不想改变现状。此外，智能机器是时展的必然需求和趋势，为人们的生活带来了更多的方便，但是智能机器永远无法给客户带来和人工服务一样的温暖和贴心，因此银行网点中的人工服务仍然有必要存在，相应的银行网点绩效管理问题也值得分析。

1.3银行网点绩效管理方式制度

银行网点中提供的人工服务本身不可取代，如果要在银行网点的发展过程中进一步强化对于工作人员的管理，就需要关注绩效管理的有序开展在银行网点中进行管理，可以通过引进相应的竞争机制、激励机制以及奖惩机制来调动工作人员的积极性，更能为银行网点节省人力资源成本，并实现各种资源的优化配置目标，促使银行网点进步。

2银行网点绩效管理体系的构建

2.1员工职责的明确

银行网点中不同部门的员工之间的分工并不完全相同，同时不同部门中设置的岗位也有差异性，而银行中的行长、部门经理以及员工就需要分别签订各部门的岗位责任工作内容和岗位责任书，明确有关部门和岗位的职责，以及工作时的流程、所涉及具体的工作内容和相应的奖惩方式。

2.2银行网点绩效管理指标的设定

银行网点绩效管理指标设定中，各部门以及员工KBI及其标准应当是具体的、可测量的、现实的标准，应当结合银行发展的战略规划内容以及安排由各部门的工作人员相互讨论，设定有代表意义的绩效考核指标，确保其和员工自身的工作内容以及职责相互关联。为了对工作的内容进行评价，还应当对考核过程中一些很难量化评估的工作领域进行进一步的补充，在开展绩效管理工作时，同一个周期KBI的数量要远超过KPI的数量，从而实现银行网点绩效管理的目标和要求。

2.3合理分配权重，明确制定周期

银行网点应当根据不同绩效指标、工作目标重要意义以及员工对于工作结果产生的影响力来对群众进行确定，但是在绩效管理中KBI所占据的权重最多为40%，以提升其合理性。绩效考核周期的设定主要是按照年度来确定其大周期，按照季度来确定其小周期，防止在开展绩效管理的过程中有关的管理工作太过于频繁而导致企业中管理工作的可操作性出现问题。对KPI管理则应当按照月度来进行确认，从而帮助银行网点更顺利的实现发展目标。

2.4绩效管理责任书的签订

银行网点的绩效管理责任书中应当明确不同方面的内容，包括绩效指标完成的标准、指标执行的方法、所需要的资源以及上下级的人员在指标执行过程中的各部分责任等。绩效责任书应当经过被管理者的直接上级以及被管理者本人双方亲自确认之后进行备案，为银行网点绩效管理工作的顺利开展创造良好条件。

2.5绩效的改进以及价值的评价

银行网点中的绩效管理考评主要目的是改进绩效以及完成价值的评价，在KPI管理的过程中，要应用现有的信息管理系统的优势，包括财务管理归集系统以及业绩价值管理系统等，获得相对应的信息。而在KBI的管理过程中，银行网点的主管信息反馈记录、客户服务信息的反馈记录以及工作行为管理会议记录等不同的内容，在每周期结束的过程中要开展相对应的考评管理，从而了解银行网点中绩效管理方案的可执行性以及绩效管理实施的效果。

3银行网点绩效管理中存在的问题

3.1银行网点绩效管理的思想观念落后

传统的管理思想理念是计划经济时代的产物，陈旧落后的思想理念导致的结果就是银行网点中员工办事的积极性差，工作过程中很难集中注意力，工作的效率和质量难以得到提升。也正是在这样的经济体制模式下，银行管理的过程中不会完全依靠员工的绩效来对其进行约束和激励，员工做事时只能按部就班，导致银行的发展模式很难满足现代社会发展中生产力发展的需求。而进入市场经济体系之后，这种传统思想观念的存在和影响仍旧比较广泛，导致人们在思维上产生了固定的局面，这种思维定式现状又很难被打破。而通过绩效考核机制在银行网点中的引进，虽然可以在一定程度上提升员工工作的积极性，但是其可持续性的作用却很难充分体现，主要是由于银行中的管理思想存在，开展管理工作时对于银行的发展问题的了解也会受到传统的管理思想的影响，导致银行管理层的目光短浅，对员工的激励也不够重视，银行的绩效管理只能够取得初步的阶段性成果，无法实现银行战略发展的长久目标［1］。

3.2银行网点设置的绩效考核指标科学性不足

银行中制定的战略发展目标实际上是一个长期稳定的可持续发展目标，其核心在于促进企业整体价值的提升，帮助企业中不同的员工个体以及团队形成有差异的工作目标。如今银行网点的实际运作过程中，绩效考核的目的可能太过于依赖财务性指标，比如说在企业发展的不同阶段存在哪些变量以及利润变化等，这些目标在考核的过程中，如果仅参考财务性指标而忽视了银行网点中个人以及团队共同付出的努力，那么就会导致团队中产生一些矛盾和限制，对于银行网点整体的发展造成不利影响。比如说银行网点可能会将绩效考核的指标放在拓展银行客户的市场方面，那么银行网点中的客户经理就会将个人理财业务以及扩大客户量等业务进行同步综合的安排，等到银行网点的绩效提升之后，所考核的指标存在限制，导致银行网点中工作人员其他方面付出的努力都会被忽略，银行网点中的员工受到的工作认同感较差。

3.3银行网点的激励措施相对较少

银行针对每一个网点开展绩效考核工作时，都需要提升银行管理体系，保障银行实现可持续发展的目标和要求。通过对银行网点的绩效管理调查结果进行的分析能够发现，银行网点的发展情况会受到激励模式的影响，更会导致银行网点中员工的日常工作效率受到影响，员工工作中，若能够获得优秀的工作人员的领导，同样也可以带动其他员工努力积极的工作，提升员工的积极性，确保银行网点的绩效管理工作效率和水平得到提升。但是很多情况都会由于银行网点提供的人才激励措施不够完善而导致工作人员虽然付出了很多的精力和努力，却得不到应有的回报，导致银行网点员工的工作积极性相对应下降［2］。

3.4银行网点的团队建设和绩效考核制度的关联性不足

银行网点开展绩效考核工作时，可能更加关注个人考核的内容，要按照量化的指标来进行定量的考核工作，因此导致银行网点整体的协作能力相对来说比较缺乏。即便有一些网点中的员工个人能力较强，业绩比较突出，也很难从整体上来拉高团队的业绩层次，因此导致银行网点绩效考核时的成绩相对来说比较普通和平庸，缺乏创新性，其业务的质量以及拓展的效果都很难得到提升。也正是这种团队合作能力的不重视而导致个人英雄式的考核机制存在，这种模式下很难形成团队的整合力，对于银行网点的发展会产生不利的作用以及影响。

4解决对策

4.1创新银行网点的绩效管理理念

提高银行网点的绩效管理水平首先需要在思想观念方面进行改变，要明确绩效考核最主要的目的就是提高银行网点乃至整个银行的管理水平和工作人员的工作能力，因此在组织开展银行网点管理工作的过程中，就需要使用先进新颖的管理思维和理念，比如说通过使用平衡计分卡的管理模式能够获得良好的绩效管理效果。银行针对不同的网点开展绩效管理工作时，可以通过引进平衡计分卡模式突破陈旧的思维定式的限制，并在此同时引入一些新的技术、方法以及专业的人才，真正意义上实现商业银行中员工个人的业绩以及网点整体的业绩之间的完美结合，从而提高银行网点以及员工个人的综合实力水平，促进银行的持续稳定发展［3］。

4.2银行网点绩效管理制度体系的规范性建设

银行网点制定的绩效管理制度应当有统一和一致的考核标准，其中考核的内容应当体现出科学化，并能确保绩效考核的结果良好，实现银行网点绩效管理的目标和要求。因此在银行网点绩效考核的标准设置方面，就需要结合银行网点的财务指标、实际工作业绩、平常的阶段性总结来达到综合评定的目标和要求，考核过程中的内容应当引进创新性的评定模式，而在考核的方法设置方面则需要融合业绩考核以及员工评语等内容。此外，还要针对银行网点中员工的团队合作效果进行分等级的评定和综合的考虑，将具体的绩效考核结果进行公示，同时引进人事管理制度体系，将其作为银行网点人力资源的管理以及人力资源激励的参考依据，创设一个相对更加稳定公平的银行网点竞争环境［4］。

4.3建立合理完善的银行网点激励机制，提供公平的竞争环境

银行网点中出现的竞争问题会给银行带来一定的损失，但是在银行网点整体的发展过程中却能够产生较为明显和优良的作用。通过针对银行体系的研究调查分析，发现其中存在的竞争现象能有效地促进整个管理体系的发展，但是如果要针对竞争的问题进行更加妥善及时的处理，则需要从奖励机制方面着手，以提升银行网点中工作人员的积极性，切实提高银行的能力，并且在竞争环境下实现员工个人持续稳定发展的目标和要求。对于银行网点的工作环境来说，其中存在着员工之间的竞争，这种压力最终会成为员工工作的动力，帮助员工在工作的过程中不断获得进步和良好的业绩。通过营造良好的竞争环境，帮助员工创新创造，努力实现自己的价值，也是提高银行网点绩效管理水平的有效途径，这种竞争也是银行网点业绩考核中的关键组成，可以将竞争划分为网点内部竞争以及外部竞争两种情况。其中内部竞争主要是指银行网点内部的员工以及团队之间的竞争，其中需要遵循客观、公正、严谨的原则，提高网点中个人以及团队的合作能力，达到银行网点绩效管理工作提升的目标和要求，而外部竞争则是不同银行之间的竞争，这是一种良性的竞争关系，这种环境下有利于银行实现共同的发展目标［5］。

4.4确保银行网点团队建设以及绩效管理之间实现结合

在银行网点的发展建设过程中，应当积极克服团队建设以及绩效管理之间的结合紧密性不足的现象和问题，认真分析银行网点管理中存在的关键问题，并将其反馈到团队建设的过程中对此加以解决。在银行网点的绩效管理环节，上级银行以及网点的管理工作人员应当在实际工作中全面贯彻落实绩效管理以及团队建设之间的有机统一和融合，寻找在团队建设工作中对于绩效实现产生影响的关键问题，认真分析银行网点中每一个员工存在的弱点和缺陷，对企业提供指导和辅助，形成一种合力的模式。更要促进银行网点中员工的个人发展，通过开展绩效管理来提升员工个人的竞争力水平，加强对员工的培养，进而形成一个更高素质水平的团队，为银行持续稳定发展提供更多的服务，实现银行业绩的水平提升。也就是说，银行网点开展绩效考核管理工作，能够帮助银行提升自身的价值，促进银行可持续发展战略目标的实现，也只有充分发挥绩效考核的作用，制定出合适的绩效考核目标和标准，转变陈旧落后的思想观念，将银行网点中长期发展的目标、员工以及团队的建设目标相互融合，才能保证银行网点不断的创新发展［6］。

5结论

总而言之，在银行开展内部管理工作时，绩效管理是十分重要的组成部分。对于银行网点来说，提升绩效管理的工作质量，优化绩效管理的流程和模式，有利于提高银行网点的工作能力，促进银行体系的健康、良性、可持续发展，因此在银行产业的发展和建设过程中，必须对网点的绩效管理工作提高重视，制定合理的模式，规范考核的行为，明确考核的标准，并通过激励体系的辅助作用来规范绩效管理的行为，加速银行产业的进步，为现代社会的可持续发展做出应有的贡献。

参考文献:

［1］马跃.浅析银行网点绩效管理与措施问题［J］．商展经济，2021(1):58－60.

［2］张琳娜.我国商业银行绩效管理问题与对策［J］．经济研究导刊，2020(34):64－65.

［3］毛琼，解东辉.关于商业银行网点员工绩效考核改进的思考［J］．企业科技与发展，2020(12):179－181.

［4］吴笛，张婕.互联网金融背景下商业银行网点运营转型研究［J］．现代金融，2021(7):13－17.

［5］侯成杰.银行基层机构员工绩效考核与管理模式发展研究［J］．财经界，2019(14):165－166.

［6］中国农业银行青岛分行课题组，宁吉会.新形势下银行网点转型思路与策略研究［J］．农银学刊，2019(3):15－19.

作者：梁国坤 单位：中国建设银行股份有限公司 广西壮族自治区分行